作为企业，要研究如何留住优秀人才？作为自然人，要考虑如何有一施展个人才华且又能融入拥有特点企业文化的团队？
招聘其实就好像是一个起点，它是河流的发源地，如果你污染了它，那你就会逐渐将整条河流变得肮脏不堪。招聘的是技能和思想，至于具体的工作是可以培训的；同时，我们也发现企业同部人才流失也是急需解决的问题，优秀人才的流失直接导致企业的低效能。那么企业在人才的招聘和保留方面应注意些什么呢。
一。人才招聘
（一）招聘职位的文字描述
1.表达要清楚，语句简练。对所招聘职位应有职位说明书，包括设置该职位的目的、该职位在部门组织架构图中所处位置、该职位任职者需完成的工作职责、任职者完成规定职责所需的相职权及工作环境的描述、该职位所需最低任职条件等。
2.只有明确了招聘的要求和设置岗位的目的，才有可能真正意识到招聘人才的迫切性，才会真正知道自己需要招什么人。
3.对职位的描述和职位规范要求清楚了，用人部门和人力资源部门均清楚职位的详细要求，无论是内部晋升还是外部聘用，应征者才会更清楚自己与职位的要求差距是什么，从一定程度上讲，招聘的效率才会提高。
（二）将什么信息传递给求职者
1.描述公司是做什么的
2.提供有关事实和数字，讲述公司雇佣多少员工，公司有多少分公司？
3.描述公司的历史，何时建立？
4.描述存在空缺岗位的部门
5.描述工作本身。其职责是什么？该工作的积极和消极面是什么？
6.作为一个管理者描述你自己，如你的管理与领导风格是什么？等
7.描述工作环境。雇员将有一个私人办公室吗？让求职者参观一下工作埸所等。
8.讨论薪水。假如薪水是不可谈的，向求职者讲清楚，否则，可指明与该工作相联系的薪水范围等。
9.描述工作周及发放薪金的时间（加班的必要性，同时也讲讲休假如病假，事假天数，年假天数等）。
10.描述职业发展机会。公司从内部提拔吗？ 讨论绩效评价和工资增长时间表等
11.描述雇员喜欢公司最佳之处。该工作正在受到挑战吗？
12.鼓励求职者提问题。求职者是否有想弄清楚的地方？只有当求职者问完其所有问题时，面试才应该结束。
（三）在面试期间，需要给求职者以良好的印象。除了表现得信息灵通外，应该显得有能力和风度。
1.为了被看作有能力，需避免防御性行动和自我表现意识，避免讨论不相关的题目，要易于相处，令人满意地回答求职者的问题。
2.为了被看作有风度，应该表现温和，对求职者的外界活动感兴趣，以及对组织充满热情。
二。人才保留
人员的招聘是人力资源管理过程中的一个环节，其实留住优秀人才并不是一件十分困难的事，只要经常在生活与工作中营造公平与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种实现自我价值的感觉，人们才会忠心地在你的领导下勤奋和安心地工作。如何留住人才，不只是一种制度上的规范，它还是一种领导艺术，只有从经济人和社会人的角度同时去审视员工，企业与员工才会获得双赢。通常在人才保留方面需从以下几个方面考虑：
（一） 用“心”留人
从心理学角度，我们可发现每个人均有不同的思想范畴和不同的思想模式，在工作和生活中均有不同的社会表现形式，但从根本上讲可以从不同的个体中归纳出一定的属性或分类，在沟通交流的时候，若能多些理解，多些关心，多些尊重，将会对建立新型同事关系有好的帮助。
1. 理解关心，永驻心中
尤其是对待那些存在各种生活困难、社会关系危机的员工。在管理工作过程中，管理者的管理原则是对所有员工要一视同仁，但在一些特殊情况下，还是要区别对待一些确实存在困难的员工。
2. 工作犯错，包容指导
员工犯错后，本身也会自责，惟恐失去管理者的信任，同时信任也是双向的，员工若对管理者失去信任，对管理者来说又意谓着什么呢？因此，对那些有缺点或犯过错误的优秀员工，作为管理者不仅要有过中见长的慧眼，更要有容人的度量和提拔人的胆量。
3. 主动交流，消除隔阂
在日常工作过程中，管理者与员工保持一定的距离，不但有利于树立威信，还可避免在一些小是小非方面的纠缠不清，但是不善于掌握分寸的管理者有可能会走向另一个极端即失去相互了解和信任。因此，适度主动交流会更助于工作。
（二） 用“利”留人
薪酬的表现形式有货币形式和非货币形式两种，货币薪酬包括工 资、和红利等直接薪酬，以及包括了私人和公共保险等费用在内的非直接的报酬。非货币的薪酬则包括许多社会和心理方面的奖励，如来自他人的承认和尊重，来自岗位的本身愉悦、自我发展机会等。
1. 欣赏进步，不吝赞美
在日常生活中，孩子进步了，善于赞美孩子进步的父母会发现孩子的优点得到了进一步强化，自信心也提高了；吝啬赞美词语且只是乐在心里不善表达出来的父母会发现孩子变得越来越消极。这一点，在管理工作过程中其实同样适用。
2. 适当授权，环环相扣
职权，是指员工为完成本职工作职责应有的工作权限，如财务权、人事权、建议权等；仅有职责而无相应的权力，将很难完成本职工作同时下属亦会深感步履艰难；授权，是管理者为了提高工作效率和掌控大局，除保留处理例外与非常事件的决策权和控制权外，例行与常规权力由下属分享，其实授权也是一种激励的方式，当然授权不等于弃权，缺乏监督的授权是很有害的。
3. 奖多惩少，相益得彰
奖励，是为了激励员工做得更好；惩罚，是为了刺激员工不要把工作做糟。对员工的工作成绩及时肯定并加以奖励，可提高员工的忠诚度，经常使用惩罚的方式，会产生对立心理的同时，亦会产生信任危机。善于利用奖励杠杆来调节，可提高员工的忠诚度和敬业度。
（三）用“事”留人
1.创造环境，提供平台
多为人才创造职业发展机会，建立具有活力的人力资源管理机制，营造有利于人才大量涌现、人人争干事业的良好氛围，支持人才干事业，帮助人才成就事业，形成具有竞争力的外部环境。有了平台，相信人才亦会接踵而至。
2.三适结构，构建根基
企业的发展过程中，发展的目标和战略使命一旦明确，将会根据企业发展所需形成职位空缺，开始人员的招聘工作，但最终目标是将合适的人在合适的时候用在合适的位置上，这样不但有利于员工做正确的事，而且也容易正确做事，企业拥有完备的协调机制，最合理的操作系统与最和谐的工作氛围是非常重要的。
3.上司下属，良师益友
在具体的工作过程中，员工的工作方法和技能是不尽相同的，所以在日常工作技能的提升过程中，每个人很难发现自己的不足，作为管理者若能适时地给他们指出，教会他们如何与周围的同事打交道，如何采用最佳的工作方法，如何甩掉不良的工作习惯。这样不仅员工本人的工作效率得到了改善，同时他们的敬业精神和忠诚度也会得到进一步的巩固，管理者与员工的工作关系得到改善的同时，相互了解相互信任的程度也加强了。
以上仅是一些工作体会，相信招聘和选才的方法还有很多，在此不作一一探讨，保留人才的措施也仅是冰山一角，在日常工作过程中若能时常总结时常体会，相信一定会有所收获。