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HR,前途无量的
查看次数:【1641】   发布时间:【2010/11/18】

 

      美国宾州州立在学人力资源开发教授,美国人力资源发展领域著名土层主家。曾获美国SPHRRODCCEBSCCPT等多项人力资源。专著及合著著达42部,在各种刊物上发表人力资源开发及相关领域文章70余篇。曾在企业担任人力总监,现拥有自己的咨询公司,为政府、企业及非赢利组织提供多项咨询。现为摩托罗拉大学在北京大学和南开大学开设的HRD研究生课程担任客座教授。

     虽然国内现阶段人力资源从业人员很有市场前景,但许多人想了解未来会如何,它到底会是夕阳还是朝阳?为此采访了宾州州立大学的威廉.罗斯韦尔先生。通过他介绍美国这一行业现在的状况,我们可以预测我国人力资源的一些发展走势。

 

      提问:中国现在己有不少高校设置了HR专业,却远不能满足市场的需求,许多在校生已被用人单位抢先订购。据您了解这种情况在美国有没有?在美国HR专业的学生就业出路如何?

   答:美国的人力资源专业,不象在中国内涵这样宽泛。最早的人力资源管理包含劳资关系、公司之间的关系及工会关系,较具体。现在更加宽泛的是广义上的人力资源管理。现在美国有很多大学都设置了劳资关系学院人力资源管理项目(HRM),有专门研究HR的院系及研究机构。最著名的像密西根大学、宾州州立大学和伊里诺斯州立大学。我所在的宾州州立大学有一个HRD--人力资源开发专业,这是非常专业化的,不同于我们通常所说的专门的人力资源管理,是比较注重于培训和发展方面的东西。 学这一专业的学生,可以获得硕士或博士学位,就业顺利。他们有的去企业、有的去政府部门、有的去在学教书,还专门去咨询公司工作。现在,美国各行业对人力资源管理专业的学生需求是很大的,非常容易找到工作。因为HRM现在处于一个上升阶段,其中特别是HRD行业上升最快。 

 

     提问:在美国,您认为,从事HR的人员应具备哪些基本的素质?   

      答:我有很多的书都研究了这一问题。在美国有许多研究这方面的书籍,答案也各不相同。基本素质包括有很强的书面和口头表达能力,特别是能在众人面前演讲的能力;要具有很宽的知识面,主要经济领域的基本知识,尤其要具备HRD这一领域所有必须掌握的专业知识,如培训、职涯雪展等技术性很强的知识。中国与美国在培训或生涯发展上有所不同,中国更看重的是那种广议上的能才,像MBA,什么者学,但并不是非常专业,也许并不懂专业的薪酬或培训管理;而美国不同,美国在15年前可能需要非常多的MBA学生,但现在变化很大,现在MBA在美国已经找不到工作了。美国培养人才的模式,在初始阶段,许多公司招聘人员时注重的是他们的技术专长,承受着他们的发展,他们逐淅成为具备很多能力和知识的通才。如果你获得了专业领域的硕士学位,而且专业是市场、生产、人力资源或金融等,那么你就更加具有可雇用性,而且在这些专业当中,如果你有薪酬福利或培训开发等更加专门的知识,那么公司就可能因为你这一专长而聘用你。

 

      提问:在美国有哪些机构对HR从业人员进行资格考试?使其可以持证上岗? 

      答:在美国,有多项专门化和不同级别的资格考试。最为普遍的是人力资源专家PHRProfessional in Human Resources)资格考试和高级人力资源专家SPHR(Senior Professional in Human Resource)资格考试,取得这两种资格分别通过不同的考试。另外,还有许多更专业化的资格考试。比如:员工福利专家证书CENSCertifed Employee BenefitsSpecialist),需要通过10门非常难的专业考试。薪酬专家证书CCPCertified Compensation Professional,也需要通过10门考试由美国薪酬协会(American Compensation Association)颁发。还有由美国培训与发展协会分布发的员工绩效咨询(Performance Consultion)方面的证书,要通过5门考试,在组织发展方面,有两个级别的证书,一个是组织发展专家RODPRegistered  Organization Development  Professional),另一个级别更高,叫组织发展咨询师RODCRegistered Organizatio Development Consultant)。还有其他类似的人力资源方面专业化的资格考试。

 

     提问:HR学生在就业前已拿到了如大学硕士或博士学位,为什么在工作前还要考取相应的资格证书?在美国用人单位不承认文凭吗? 

    答:这个问题提得很好。在美国,同是毕业证书,这可能有不可能有不同内涵。在美国有许多大学设置人力资源专业,都在不同的领域进行各自的研究,没有一个统一的标准,所以就算是学生拿到了大学的证书,如果他将要从事HRM这个专业,最好还要拿一个象刚才我们提到的那几种证书,这是在全美范围都承认的一个最低的最基本的资格标准。这些资格考试会要求从事HR专业的人获得那些必要的、最起码的技能,成为人力资源专家或人力资源高级专家。在美国,有大学证书的人非常多,获得这些专业资格证书,会使他比其他未获得此资格证书的人更容易找到好的工作,使自己更具有竞争力,更容易得到提升。

    

     提问:这种考试在美国有多久了?

    答:大概是在70年代初就开始了。我是在1987年参加考试的,当时这类考试感觉 不是特别完善。 

 

    提问:您在中国的教学中,您认为您所接触的中国MBA学生整体素质如何?欠缺的或能力是什么? 

   答:我认为中国的MBA学生很出色,非常优秀,比我在美国的学生学习更努力。美国的学生上研究生比较容易,所以他们觉得在学习上努力也许并不必要。但在中国,学生觉得有这个学习的机会不容易,所以相对来说更容易自我激励,学习非常努力。中国学生在获取资源方面渠道不是很通畅,如不能普遍上网,图书落后等等。比如我们现在上课需要很专业的书和学习用的CD,却没法去找。我认为现在中国的MBA学生可能更多的总量不在能力上,而是在外界或学校所能提供的资源上。

 

    提问:人力资源开发的含义是什么?经历了哪些阶段? 

    答:人力资源开发有五个发展阶段。第一阶段是培训与发展TDTranining&Development),主要研究培训人员的各种活动,1983年由Melagan提出该阶段模型。第二阶段是人力资源发展HRDHuman Resource Development),包括培训与发展(T&D)、组织发展(OrganizationDevelopment)、以及员工生涯发展( Career Development),1989年由Melagan提出第二阶段模型。第三阶段是员工绩效提升HPIHuman Performance  Improvement),或者叫绩效咨询(Performance Consultion,对影响员工绩效的各个方面者予以关注,并致力于员工绩效的提高,这一阶段的主要模型是由我在1996年在美国培训与发展协会ASTDAmerican Society for Training and Development)提出的。第四阶段是学习绩效WLPWordplace Learning  Perfromance),人力资源开发专家更加关注培训带来的收益,并将人力资源开发的关注点从培训转向员工为主体的学习,这一阶段模型是我今年提出的。第五阶段是WLWorkplace Learner),这是刚刚兴起的发展方面,也是我最近的研究重点。在这个阶段,人力资源开发专家致力于挖掘员工学习的动力,使他们成为更有效的学习者和知识消费者,使每个人者成为主动学习的人。